Mehr als Employer Branding: der sechste Sinn der Generation Z im Recruiting

Der Fachkräftemangel im Handwerk ist allgegenwärtig: Laut BIBB bleiben jährlich über 69.000 Ausbildungsplätze unbesetzt (BIBB, 2024). Neotherm, ein kleiner Betrieb für Wärmepumpen und Energiesysteme in NRW, erlebte das hautnah - es ging nur eine einzige Azubi-Bewerbung ein. Gemeinsam mit Jobflow erhielt Neotherm jedoch 29 vorqualifizierte Bewerbungen innerhalb von nur zwei Monaten. Wie das gelang, liest du in diesem Artikel.

Die Ausgangslage

• Knappe Budgets & knappe Zeit
  neotherm fehlten personelle Ressourcen, um Social‑Media‑Kanäle oder Karriere­events zu betreuen.
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• Schlechte Sichtbarkeit
  Als Handwerksbetrieb ohne eigenes Marketing‐Team war die neotherm GmbH für junge Menschen schwer auffindbar.
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• Frustrierend geringe Resonanz
  1 Bewerbung - für die Azubi‑Planung zu wenig, um auch nur einen Kandidaten einzustellen.
  

„Wir hatten das Gefühl, gegen Windmühlen zu kämpfen. Unsere Zeit war knapp, die Bewerber:innen blieben einfach aus.“  – Sebastian Schmitz, kaufmännischer Geschäftsführer von neotherm

Die Strategie

Gemeinsam mit Jobflow setzte neotherm auf zwei Hebel:

1. Direkte Zielgruppenansprache ohne Aufwand
   Eine Streuung über verschiedene Stellenbörsen, auf denen Schüler:innen gar nicht unterwegs sind, führte zu nichts. Doch schon nach wenigen Tagen in der Jobflow-App kamen die ersten Bewerbungen. Wie war das so schnell möglich?
   
   Ganz einfach: neotherm war plötzlich gezielt für Ausbildungsinteressierte in der Großregion Düsseldorf/NRW sichtbar. Außerdem konnten Bewerber sich mit einem Klick am Smartphone bewerben - ohne lange, komplizierte Prozesse.

2. Nahtlose App‑Einbindung
   ‍Aufgrund der schnellen und einfachen Integration von Jobflow in den Recruitingprozess entstand kein zusätzlicher Aufwand für neotherm. Der Betrieb wurde sofort für Schüler:innen in der Umgebung sichtbar.
   
   Besonders wichtig war natürlich, dass die Bewerber:innen auch wirklich für die ausgeschriebenen Ausbildungen qualifiziert waren. Diese Herausforderung konnte mit der Vorqualifizierung durch Jobflow gelöst werden: neotherm erhielt nur wirklich geeignete Bewerbungsprofile.

Zahlen, die überzeugen

• 29 qualifizierte Azubi-Bewerbungen in zwei Monaten (vorher nur 1)
• 60 % der Bewerber:innen wurden zum Vorstellungsgespräch eingeladen
• 2 qualifizierte Einstellungen für das Ausbildungsjahr 2025
• 80 % Zeitersparnis im Recruiting‑Aufwand
• +32% höhere Akzeptanzrate bei jungen Bewerbern durch einfachen Bewerbungsprozess (ausbildung.de Schülerstudie, 2023)
  

„Wir waren überwältigt: So viele passende Bewerbungen - und das in so kurzer Zeit.“ – Sebastian Schmitz, kaufmännischer Geschäftsführer von neotherm

Best Practices

1. Enger Fokus zahlt sich aus: Der Betrieb muss dort sichtbar sein, wo die Zielgruppe sich aufhält.
   
   
2. One‑Click‑Bewerbung ist Pflicht: Lange Formulare schrecken Talente schon früh ab.
   
   
3. Vorqualifizierung: Erleichtert die Auswahl von wirklich passenden Bewerbungen enorm. 

Fazit

Neotherm konnte schnell und gezielt ihre offenen Ausbildungsstellen besetzen und ist dabei sehr zufrieden mit den neuen Azubis. Der Use Case zeigt, dass auch kleine Betriebe mit wenig Budget und ohne eigene HR‑Abteilung binnen eines Monats zu echten Recruiting‑Erfolgen gelangen können.

Wenn Neotherm in nur zwei Monaten den Hebel umlegen konnte, ist auch Dein Handwerksbetrieb nur ein Gespräch von neuen Azubis entfernt. Vereinbare jetzt ein kostenloses Erstgespräch mit unseren Experten (und erfahre, wie Du in vier Schritten zu mehr Bewerbungen kommst).

Jobflow hat sich in kurzer Zeit zu einer der führenden Plattformen im Ausbildungsrecruiting entwickelt.

Darauf bauen wir nun auf und erweitern unser Angebot. Mit “Jobflow Fachkräfte” starten wir in den Bereich der Blue-Collar Recruiting-Plattformen.
Dabei setzen wir auf unser bestehendes Erfolgsmodell:

Individuelle Bewerbergarantie: Von 15 bis 15.000 (oder “Enterprise Unlimited”), damit Unternehmen strategisch planen können.

Hohe Bewerberqualität durch Vorqualifikation: Alle Kandidat:innen passen zu den jeweiligen Stellenkriterien.

Kostenfreie BMS-Integrationen: Damit Unternehmen einen effizienten Workflow haben.

100% Transparenz: Inkl. detaillierter Auswertungen und Reportings.

Der Launch startet bereits im Juni 2026. Wir bieten Early-Bird-Angebote an, die sowohl für Bestandskund:innen als auch für neue Kund:innen verfügbar sind. In unseren kostenfreien Beratungsgesprächen erarbeiten wir mit Ihnen individuelle Business Cases, um Ihre Fachkräftestellen planbar und kosteneffizient zu besetzen.

Im Juli 2025 haben wir eine weitere Finanzierungsrunde abgeschlossen. Mit diesen Mitteln entwickeln wir Jobflow im Ausbildungsbereich konsequent weiter – von einer der führenden Plattformen zur führenden Plattform in Deutschland. Gleichzeitig finanzieren wir damit den Launch und die Skalierung von Jobflow Fachkräfte.

Pflegeberufe werden wieder attraktiver – und trotzdem springen viele Azubis ab.

2024 haben sich bundesweit über 53.000 junge Menschen für eine Ausbildung in der Pflege entschieden – ein leichter Anstieg im Vergleich zum Vorjahr (Statistisches Bundesamt, 2025). Doch der Schein trügt: Die Zahl der laufenden Ausbildungsverhältnisse stagniert, und die Abbruchquote liegt laut BIBB bei über 29 % - eine der höchsten überhaupt. In manchen Bundesländern liegt sie sogar bei über 36 %. Warum ist das so? Und was kannst du als Ausbildungsbetrieb konkret tun?

Warum so viele Pflege-Azubis abbrechen

Falsche Erwartungen

Viele starten mit idealistischen Vorstellungen - und stoßen dann auf die harte Realität. Unklare Aufgaben, Zeitdruck, Schichtdienste, eine hohe emotionale und vor allem auch körperliche Belastung führen oft zu Überforderung. Hinzu kommt fehlende Betreuung, die aufgrund knapper Ressourcen nicht immer gewährleistet werden kann. Diese Diskrepanz kann zu einem echten "Realitätsschock" führen - und letztendlich zum Abbruch.

Mangel an persönlicher Begleitung

Eine Pflegeausbildung erfordert einige emotionale und körperliche Ressourcen – aber Azubis sind oft auf sich allein gestellt. Fehlende Ansprechpersonen, keine Feedback-Gespräche, kaum Austausch mit Ausbilder:innen. Unterstützung im Umgang mit emotionalen Herausforderungen bleibt aus.

Zu wenig Wertschätzung

Einer der psychologisch wichtigsten Faktoren, der im hektischen Arbeitsalltag leider oft untergeht. Vielen Auszubildenden in der Pflege fehlt echte Wertschätzung. Wenn sich der Einsatz emotional nicht lohnt, sinkt die Motivation drastisch.

Fehlende Struktur im Ausbildungsalltag

Gerade in Pflegeeinrichtungen mit Personalmangel bleibt für individuelles Azubi-Coaching kaum Zeit. Ohne klare Aufgaben, Orientierung und persönliche Lernziele entsteht schnell Frust.

Sprachliche Hürden

Gerade bei internationalen Azubis oder Schulabgänger:innen mit nicht perfektem Deutsch scheitert die Ausbildung oft nicht am Wollen, sondern am Verstehen. Fachbegriffe, Dokumentation und Kommunikation im Pflegealltag sind anspruchsvoll. Ohne gezielte Unterstützung wird Sprache zur Abbruchfalle.

5 Maßnahmen, mit denen du Abbrüche in der Pflegeausbildung verhinderst

Realistische Einblicke vor der Ausbildung

Setze auf ehrliche Kommunikation: Zeige in Kurzvideos oder Praktika, wie der Pflegealltag wirklich aussieht. So gewinnst du Bewerber:innen, die wissen, worauf sie sich einlassen. Mit der Jobflow App hast du die Möglichkeit, Schüler:innen direkt am Smartphone mit Kurzvideos authentische Einblicke in deinen Betrieb zu geben.

Feste Ansprechpersonen für Azubis einplanen

Auch, wenn das Team ausgelastet ist: plane mindestens eine feste Person ein, die regelmäßig Feedback gibt und Fragen der Azubis beantwortet. Das senkt die Abbruchquote und erhöht langfristig die Bindung zu deinem Betrieb.

Kleines Mentoring-Programm aufbauen

Lass ältere Azubis neue begleiten. So entsteht Austausch auf Augenhöhe und neue Auszubildende fühlen sich sicherer. Besonders Themen wie der Umgang mit emotionalen Belastungen können so angesprochen werden, bevor es zu spät ist.

Struktur schaffen – auch ohne zusätzliche Ressourcen

Selbst einfache Maßnahmen wie ein wöchentlicher Lernplan oder ein Monatsziel helfen. Ergänze das durch digitale Tools, die Azubis bei der Organisation unterstützen. Nutze z. B. einen gemeinsam gepflegten digitalen Kalender, in dem Azubis ihre Aufgaben, Reflexionstermine oder Praxisziele eintragen können. Das gibt Orientierung, auch wenn im Alltag mal keine Zeit für ein persönliches Gespräch bleibt.

Sprache gezielt fördern

Biete einfache sprachliche Unterstützung an: z. B. alle zwei Wochen eine kurze Lerneinheit zu Pflegebegriffen. KI-Tools wie ChatGPT können außerdem für die Textprüfung oder Rechtschreibtrainings verwendet werden. So verhinderst du, dass Sprachprobleme zur Frustquelle werden – und stärkst zugleich das gesamte Team. Lesetipp: Hier geht's zu unserem Artikel zum KI-gestützten Azubi-Coaching.

Fazit: Wer Pflege-Azubis halten will, muss den Alltag umgestalten

Die Zahlen zeigen: Interesse ist da. Doch wenn fast jede dritte Pflegeausbildung abgebrochen wird, müssen wir nicht lauter rekrutieren – sondern klüger begleiten. Eine bessere (emotionale) Betreuung, ehrliche Kommunikation und kleine Strukturhilfen können entscheidend sein, ob jemand bleibt oder geht. Die gute Nachricht: Das kannst du auch ohne große Ressourcen umsetzen.

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Q&A: Pflegeausbildung erfolgreich gestalten

Ist der Pflegeberuf für Gen Z überhaupt noch attraktiv?

Ja, aber nur, wenn du ihn ehrlich und zeitgemäß präsentierst. Die Gen Z sucht vor allem Sinn, Wertschätzung und Transparenz. Sie weiß, dass Pflege herausfordernd ist, will aber klar sehen, was sie erwartet. Wenn du nicht nur Idealbilder zeigst, sondern auch echte Einblicke gibst und Entwicklungsperspektiven aufzeigst, überzeugst du genau die jungen Menschen, die langfristig in der Pflege bleiben wollen.

Was kann ich tun, wenn ich selbst wenig Kapazität für Azubi-Coaching habe?

Schon kleine Maßnahmen machen einen großen Unterschied. Eine feste Ansprechperson, die sich einmal pro Woche Zeit für ein kurzes Check-in nimmt, schafft Sicherheit und Vertrauen. Zusätzlich kannst du gezielt ältere Azubis einbinden, die neue Kolleg:innen im Alltag begleiten – das stärkt auch deren Verantwortung. Digitale Tools, zum Beispiel KI-gestützte Lernhilfen oder Kalender-Reminder, helfen deinen Auszubildenden, sich selbst besser zu organisieren – ohne dass du mehr Zeit investieren musst.

Wie kann ich bereits im Recruiting besser herausfinden, wer wirklich passt?

Indem du von Anfang an realistische Einblicke gibst - z. B. mit authentischen Kurzvideos und ehrlichen Azubi-Stimmen. Über Jobflow kannst du genau das einfach einbauen und so transparent zeigen, wie der Arbeitsalltag wirklich aussieht. So ziehst du gezielt die Bewerber:innen an, die zu deinem Ausbildungsalltag und Betrieb passen – und vermeidest falsche Erwartungen, die später zu Abbrüchen führen könnten.