Neotherm x Jobflow: Wie ein kleiner Handwerksbetrieb 29 Azubi-Bewerbungen in zwei Monaten erhielt (vorher nur eine einzige)

Pflegeberufe werden wieder attraktiver – und trotzdem springen viele Azubis ab.

2024 haben sich bundesweit über 53.000 junge Menschen für eine Ausbildung in der Pflege entschieden – ein leichter Anstieg im Vergleich zum Vorjahr (Statistisches Bundesamt, 2025). Doch der Schein trügt: Die Zahl der laufenden Ausbildungsverhältnisse stagniert, und die Abbruchquote liegt laut BIBB bei über 29 % - eine der höchsten überhaupt. In manchen Bundesländern liegt sie sogar bei über 36 %. Warum ist das so? Und was kannst du als Ausbildungsbetrieb konkret tun?

Warum so viele Pflege-Azubis abbrechen

Falsche Erwartungen

Viele starten mit idealistischen Vorstellungen - und stoßen dann auf die harte Realität. Unklare Aufgaben, Zeitdruck, Schichtdienste, eine hohe emotionale und vor allem auch körperliche Belastung führen oft zu Überforderung. Hinzu kommt fehlende Betreuung, die aufgrund knapper Ressourcen nicht immer gewährleistet werden kann. Diese Diskrepanz kann zu einem echten "Realitätsschock" führen - und letztendlich zum Abbruch.

Mangel an persönlicher Begleitung

Eine Pflegeausbildung erfordert einige emotionale und körperliche Ressourcen – aber Azubis sind oft auf sich allein gestellt. Fehlende Ansprechpersonen, keine Feedback-Gespräche, kaum Austausch mit Ausbilder:innen. Unterstützung im Umgang mit emotionalen Herausforderungen bleibt aus.

Zu wenig Wertschätzung

Einer der psychologisch wichtigsten Faktoren, der im hektischen Arbeitsalltag leider oft untergeht. Vielen Auszubildenden in der Pflege fehlt echte Wertschätzung. Wenn sich der Einsatz emotional nicht lohnt, sinkt die Motivation drastisch.

Fehlende Struktur im Ausbildungsalltag

Gerade in Pflegeeinrichtungen mit Personalmangel bleibt für individuelles Azubi-Coaching kaum Zeit. Ohne klare Aufgaben, Orientierung und persönliche Lernziele entsteht schnell Frust.

Sprachliche Hürden

Gerade bei internationalen Azubis oder Schulabgänger:innen mit nicht perfektem Deutsch scheitert die Ausbildung oft nicht am Wollen, sondern am Verstehen. Fachbegriffe, Dokumentation und Kommunikation im Pflegealltag sind anspruchsvoll. Ohne gezielte Unterstützung wird Sprache zur Abbruchfalle.

5 Maßnahmen, mit denen du Abbrüche in der Pflegeausbildung verhinderst

Realistische Einblicke vor der Ausbildung

Setze auf ehrliche Kommunikation: Zeige in Kurzvideos oder Praktika, wie der Pflegealltag wirklich aussieht. So gewinnst du Bewerber:innen, die wissen, worauf sie sich einlassen. Mit der Jobflow App hast du die Möglichkeit, Schüler:innen direkt am Smartphone mit Kurzvideos authentische Einblicke in deinen Betrieb zu geben.

Feste Ansprechpersonen für Azubis einplanen

Auch, wenn das Team ausgelastet ist: plane mindestens eine feste Person ein, die regelmäßig Feedback gibt und Fragen der Azubis beantwortet. Das senkt die Abbruchquote und erhöht langfristig die Bindung zu deinem Betrieb.

Kleines Mentoring-Programm aufbauen

Lass ältere Azubis neue begleiten. So entsteht Austausch auf Augenhöhe und neue Auszubildende fühlen sich sicherer. Besonders Themen wie der Umgang mit emotionalen Belastungen können so angesprochen werden, bevor es zu spät ist.

Struktur schaffen – auch ohne zusätzliche Ressourcen

Selbst einfache Maßnahmen wie ein wöchentlicher Lernplan oder ein Monatsziel helfen. Ergänze das durch digitale Tools, die Azubis bei der Organisation unterstützen. Nutze z. B. einen gemeinsam gepflegten digitalen Kalender, in dem Azubis ihre Aufgaben, Reflexionstermine oder Praxisziele eintragen können. Das gibt Orientierung, auch wenn im Alltag mal keine Zeit für ein persönliches Gespräch bleibt.

Sprache gezielt fördern

Biete einfache sprachliche Unterstützung an: z. B. alle zwei Wochen eine kurze Lerneinheit zu Pflegebegriffen. KI-Tools wie ChatGPT können außerdem für die Textprüfung oder Rechtschreibtrainings verwendet werden. So verhinderst du, dass Sprachprobleme zur Frustquelle werden – und stärkst zugleich das gesamte Team. Lesetipp: Hier geht's zu unserem Artikel zum KI-gestützten Azubi-Coaching.

Fazit: Wer Pflege-Azubis halten will, muss den Alltag umgestalten

Die Zahlen zeigen: Interesse ist da. Doch wenn fast jede dritte Pflegeausbildung abgebrochen wird, müssen wir nicht lauter rekrutieren – sondern klüger begleiten. Eine bessere (emotionale) Betreuung, ehrliche Kommunikation und kleine Strukturhilfen können entscheidend sein, ob jemand bleibt oder geht. Die gute Nachricht: Das kannst du auch ohne große Ressourcen umsetzen.

______________________________________________________________________________________________________________________

Q&A: Pflegeausbildung erfolgreich gestalten

Ist der Pflegeberuf für Gen Z überhaupt noch attraktiv?

Ja, aber nur, wenn du ihn ehrlich und zeitgemäß präsentierst. Die Gen Z sucht vor allem Sinn, Wertschätzung und Transparenz. Sie weiß, dass Pflege herausfordernd ist, will aber klar sehen, was sie erwartet. Wenn du nicht nur Idealbilder zeigst, sondern auch echte Einblicke gibst und Entwicklungsperspektiven aufzeigst, überzeugst du genau die jungen Menschen, die langfristig in der Pflege bleiben wollen.

Was kann ich tun, wenn ich selbst wenig Kapazität für Azubi-Coaching habe?

Schon kleine Maßnahmen machen einen großen Unterschied. Eine feste Ansprechperson, die sich einmal pro Woche Zeit für ein kurzes Check-in nimmt, schafft Sicherheit und Vertrauen. Zusätzlich kannst du gezielt ältere Azubis einbinden, die neue Kolleg:innen im Alltag begleiten – das stärkt auch deren Verantwortung. Digitale Tools, zum Beispiel KI-gestützte Lernhilfen oder Kalender-Reminder, helfen deinen Auszubildenden, sich selbst besser zu organisieren – ohne dass du mehr Zeit investieren musst.

Wie kann ich bereits im Recruiting besser herausfinden, wer wirklich passt?

Indem du von Anfang an realistische Einblicke gibst - z. B. mit authentischen Kurzvideos und ehrlichen Azubi-Stimmen. Über Jobflow kannst du genau das einfach einbauen und so transparent zeigen, wie der Arbeitsalltag wirklich aussieht. So ziehst du gezielt die Bewerber:innen an, die zu deinem Ausbildungsalltag und Betrieb passen – und vermeidest falsche Erwartungen, die später zu Abbrüchen führen könnten.

Authentizität ist kein Trend. Für die Generation Z ist sie ein Instinkt.
Während viele Unternehmen weiterhin versuchen, sich auf Social Media als beste Arbeitgeber zu inszenieren, haben junge Talente längst gelernt, zu unterscheiden. Schüler:innen suchen keinen Obstkorb. Sie suchen echte Orientierung. Und Unternehmen, die das verstanden haben, gewinnen nicht nur mehr Bewerbungen - sondern auch bessere.

‍

🚨 Generation Z durchschaut Hochglanz-Recruiting

Viele Unternehmen versuchen, sich möglichst interessant auf Social Media zu präsentieren. Doch statt echter Einblicke erkennen Schüler:innen sofort gestellte Teamfotos und leere Versprechen.

Das Ergebnis:

• Falsche Erwartungen
• Hohe Abbruchquoten
• Frustration beiderseits
  
  

Gen Z hat einen sechsten Sinn für Authentizität

Für die unter-25-Jährigen Bewerber:innen sind Ehrlichkeit und offene Kommunikation von ihren (zukünftigen) Arbeitgebern noch wichtiger als ein gutes Gehalt und flache Hierarchien (Zenjob, 2022). Sie wollen sehen, was sie wirklich erwartet - nicht das nächste Werbeversprechen. 

Was junge Menschen WIRKLICH wollen

✅ Einen realistischen Eindruck vom Arbeitsalltag
✅ Echte Gespräche statt Hochglanz-Marketing
✅ Einen klaren, einfachen Bewerbungsprozess

‍

💡 Die Lösung: Authentisches Recruiting mit echten Menschen, echten Momenten – und modernen Methoden

Hier sind 4 Strategien, wie du Azubi-Recruiting 2025 relevant, ehrlich und erfolgreich gestaltest:

1. Echte Einblicke statt Imagefilme

Zeig deine Azubis bei echter Arbeit, Ausbilder:innen im Dialog, Fehler und Lernprozesse. 

 ➡️ Mit Jobflow kannst du authentische Kurzvideos direkt im Bewerbungsprozess platzieren – genau da, wo sie wirken.

2. Azubi-Q&A: Lass die sprechen, die es betrifft

Bestimme eine:n Auszubildende:n in deinem Unternehmen als Ansprechpartner für neue Bewerber und implementiere ein authentisches Interview mit relevanten Fragen wie:

• "Was war dein schwerster Moment im ersten Lehrjahr? Was hat dir geholfen?"
  
  
• "Was magst du an deinem Team?"
  
  
• "Was sollte man wissen, bevor man hier anfängt?"

3. Standort statt Suche: Ist dein Unternehmen auf relevanten Plattformen sichtbar? 

Viele Jugendliche wissen gar nicht, dass dein Betrieb überhaupt ausbildet. Bevor du versuchst, langwierig ein perfektes Image aufzubauen, überlege genau: Wie werde ich auf relevanten Plattformen für meine Zielgruppe sichtbar? Können Schüler:innen mich finden und sich schnell und unkompliziert bewerben?

➡️ Mit der Jobflow-Map wird dein Unternehmen direkt auf einer interaktiven Karte allen Ausbildungsinteressierten in deiner Großregion angezeigt.

4. Vorqualifizierung mit realitischen Erwartungen

Ein gutes Employer-Branding garantiert nicht direkt passende Bewerber:innen, sondern häufig solche mit falschen Erwartungen. Nicht jede:r Bewerber:in passt und das ist okay. Damit dein Recruiting aber noch effizienter wird, ist es wichtiger denn je, dass eingehende Bewerbungen auf relevante Qualitätsmerkmale geprüft wurden.

 ➡️ Bei uns durchläuft jede:r Bewerber einen Bewerbungsprozess, der dafür sorgt, dass jede Bewerbung vollständig ist. Zusätzlich prüfen wir die Bewerbungen manuell, um sicherzugehen, dass dein Unternehmen ausschließlich hochwertige Bewerbungen erhält.

Fazit: Vertrauen schlägt TikTok-Trend

Azubi-Recruiting ist kein Marketing-Projekt. Es ist Beziehungsarbeit.
Wenn du willst, dass junge Menschen bleiben, musst du sie ehrlich gewinnen.
Nicht mit Buzzwords. Sondern mit Substanz und Klarheit. 

Wir helfen deinem Unternehmen, sichtbar zu werden – so wie es wirklich ist.
Denn: Nur wer echt ist, wird auch wirklich gefunden.

‍

______________________________________________________________________________________________________________________

‍

Q&A für Ausbildungsbetriebe:

Braucht man unbedingt Videos für das Azubi-Recruiting?

Nicht zwingend, aber sie helfen. Wichtig sind Authentizität und Zugang zur Zielgruppe.

Lohnt es sich, Azubis in Recruiting-Kampagnen mit einzubinden?

Absolut. Echte Azubi-Stimmen bringen deutlich mehr Engagement als HR-Statements. Ein kurzes Video in der Stellenanzeige sorgt für greifbare Authentizität und erreicht Gen Z auf Augenhöhe.

Sollten wir als Unternehmen im Recruiting auch Schwächen zeigen?

Ja! Junge Talente schätzen Ehrlichkeit über Perfektion. Zeigt, wo ihr euch weiterentwickeln wollt oder wie ihr mit Herausforderungen umgeht - das schafft Vertrauen in einen starken Partner.

"So viel wie nötig – so wenig wie möglich"

Du bekommst mehr Bewerbungen für deine Azubi-Stellen – das ist erstmal gut. Aber spätestens bei der Sichtung beginnt der Stress: Wie filterst du effizient, ohne Talente zu übersehen? Wer passt wirklich?
Gerade 2025, wo Bewerbungsprozesse zunehmend digital und KI-gestützt ablaufen, brauchst du mehr als nur „mehr Reichweite“. Du brauchst einen klaren Plan – von der ersten Orientierung bis zur finalen Auswahl. Und der beginnt nicht bei der Bewerbung, sondern viel früher.

Mit dem Fokus auf die folgenden Schritte erreicht dein Team einen effizienten Azubi-Recruiting-Prozess - ohne Streuverluste und aufwendiges Filtern:

‍
1. Früh ansetzen: Orientierung vor der Bewerbung ernst nehmen

Viele Jugendliche wissen nicht, was sie wollen – und bewerben sich, um einfach „mal zu schauen“. Das führt zu unpassenden Bewerbungen und einem hohen Verwaltungsaufwand.

Lösung: Schaffe gezielte Orientierung vor der Bewerbung:

• Authentische Einblicke per Video („Ein Tag als Azubi bei uns“)
• Jobprofile mit Erwartungen und Soft Skills
• Self-Assessment oder kurze Orientierungstests (z.B. mit dem Jobflow KI-Berater)

‍
2. Zielgerichtetes Targeting: Wie spreche ich die richtigen Bewerber:innen auf den richtigen Plattformen an?

Viele Bewerber:innen = nicht automatisch viele passende Kandidat:innen. Deshalb ist Targeting absolut entscheidend.

So erreichst du Schüler:innen ohne Streuverlust:

• Nutze Plattformen mit Azubi-Fokus und stelle die folgenden Fragen:
  
  • Erreiche ich hier wirklich meine Zielgruppe? (z.B. Alter, Schulabschluss, Interesse)
  • Wie qualitativ und vollständig sind die Bewerbungen?
  • Wie einfach ist der Bewerbungsprozess für beide Seiten?
    

• Richte deine Anzeigen nach Region, Abschluss und Interessen aus
• Kommuniziere klare Anforderungen und Erwartungen in einfacher Sprache
• Vermeide zu allgemein formulierte Stellenausschreibungen

‍

3. Vorqualifizierung der Bewerbungen

Nicht jede Bewerbung muss direkt gelesen werden. Durch smarte Tools kannst du vorqualifizieren, ohne auf eine persönliche Bewertung zu verzichten:

• Automatische Prüfung der Vollständigkeit der Bewerbungsunterlagen
• KI-unterstütztes Screening nach Qualifikationen
• Fragen direkt im Bewerbungsformular („Hast du schon ein Praktikum gemacht?“)

So sparst du Zeit – und kannst dich sofort auf die Bewerber:innen konzentrieren, die wirklich passen.

‍

4. Dreh den Prozess um

Reverse Matching – die passenden Talente finden dich. Statt du sichtest jede Bewerbung → du definierst zuerst ein Kandidatenprofil – und die Plattform sucht automatisch nur passende Matches für dich heraus.

Was heißt das konkret?

👉 Beispiel: Du suchst Azubis im Bereich Logistik, die…

• im Umkreis von 25 km wohnen
• mindestens einen Realschulabschluss haben
• ein Praktikum gemacht haben
• gerne im Team arbeiten

Dann sucht das System automatisch nur die Profile, die diese Kriterien erfüllen – ohne dass du eine einzige Bewerbung manuell screenen musst.

Das bringt dir:

• keine stundenlange Sichtung mehr
• kein Bauchgefühl-Filtering
• keine „nur mal reinschauen“-Bewerbungen
• klare, qualifizierte Matches direkt ins Dashboard

Fazit: Mit Struktur durch die Bewerbungsflut

Viele Bewerbungen sind kein Problem – solange du früh, gezielt und mit dem richtigen System arbeitest.
Wenn du deinen Prozess vom ersten Touchpoint bis zur Auswahl strukturierst, spart dir das nicht nur Zeit. Du steigerst idealerweise auch die Qualität deiner Matches - und vermeidest unnötige Verwaltungsarbeit.
‍‍

Gerade 2025 ist es entscheidend, Orientierung und Auswahl noch stärker zusammenzudenken.

‍

Du willst wirklich passende Azubis finden und aufwendiges Filtern sparen?

‍👉 Vereinbare jetzt eine kostenlose Demo mit unserem Team.

______________________________________________________________________________________________________________________
‍
Q&A: Große Bewerberzahlen im Azubi-Recruiting effizient managen

1. Wie kann ich die Bewerbungsflut ohne großen Mehraufwand bewältigen?‍

Nutze ein strukturiertes Matching-System, das Bewerbungen nach festen Kriterien vorqualifiziert – etwa nach Schulabschluss, Umkreis oder Interessen. So siehst du nur die Talente, die wirklich zu deinem Profil passen. Das spart dir Zeit und sorgt für passgenaue Ergebnisse.

2. Wie erkenne ich schnell, ob ein:e Bewerber:in wirklich passt?‍

Definiere im Vorfeld konkrete Anforderungen – z. B. Praktikumserfahrung oder bestimmte Soft Skills. Mit Self-Assessments oder Bewerberfragen im Formular erhältst du direkt relevante Infos. Digitale Tools mit KI helfen dir, diese Infos effizient auszuwerten.

3. Welche Plattform ist die richtige für mein Azubi-Recruiting?‍

Wähle Plattformen, die gezielt auf Schüler:innen und Ausbildungsstellen ausgerichtet sind und dir datenbasiertes Targeting ermöglichen. Achte auf Userfreundlichkeit, Bewerbungsprozess und Tools wie Matching oder Berufsorientierung.

4. Wie kann ich schon vor der Bewerbung passende Azubi-Bewerber:innen ansprechen?‍

Indem du schon vor der Bewerbung authentische Einblicke gibst – etwa durch Kurzvideos wie „Ein Tag als Azubi bei uns“ oder interaktive Orientierungstools. So hilfst du Jugendlichen, ihre Interessen besser einzuordnen und gezielter zu entscheiden, ob dein Ausbildungsangebot zu ihnen passt. Das reduziert Streuverluste und sorgt für mehr passende Bewerbungen.

‍